Как выглядит подбор сотрудников для соискателей

Супервизия наших технологий найма персонала

«Когда труд — удовольствие, жизнь – хороша! Когда труд — обязанность, жизнь — рабство!»

 Максим Горький

Трудоустройство обоюдно сложный процесс как для работодателя, так и для соискателя. Цель работодателя – нанять добросовестного профессионала. Цель соискателя – получить работу, которая давала бы возможность развиваться и финансовое удовлетворение.

Неправильно построенный процесс найма персонала, может только отпугнуть лучших кандидатов. И как показывает наша практика, неумение работодателя привлечь грамотный персонал – основная причин дефицита коммерческого персонала в компаниях.

Как соискатель представляет себе процесс поиска работы?

• отправил 100 резюме;
• из 50 компаний позвонил секретарь;
• пришёл на 15 собеседований;
• готовы взять в 10 компаний;
• выбрал одну, где меньше работы и больше платят.

Согласитесь, как-то грустно/ Не зря говорится, что праздность утомляет сильнее, чем труд. При таком подходе скоро работник перестаёт получать моральное удовлетворение от работы, работа становится в тягость, трудоспособность падает. В итоге ни работодатель, ни сам работник не достигают поставленных целей. Не желая мириться с таким положением вещей мы создали шаг за шагом наши технологии найма персонала.

Для тех, кто незнаком с нашими технологиями найма, немного опишем, что мы сделали в процессе найма персонала в этот раз, чтобы изменить неэффективный порядок вещей.

Эффективный способ подбора персонала

Шаг 1. Постановка целей для подбора персонала

Для привлечения мотивированного менеджера по продажам, который умеет работать, в компанию клиента начинаем работу с составления продающего текста вакансии. Естественно, это делается после того, как руководство определилось с целями и зоной ответственности для нового сотрудника.

После того как чётко сформулировали описание должности и портрет желаемого сотрудника, создаем описание привлекательное именно для целевой аудитории, затрагивающим личностные потребности соискателя, побуждающие побороться за должность. Например, зная, что для эффективного менеджера по продажам в этой компании будет важен факт развития, использовались слова «бросить себе вызов», «достичь непревзойдённых результатов».

Шаг 2. Подготовка онлайн-анкеты для оценки навыков

В итоге получаем в среднем 300 резюме, разнообразных по форме и содержанию. HR-менеджеры пытаются прочитать все 300 резюме. По статистике на одно резюме уходит от 7 до 10 минут, в итоге неделя только на чтение резюме, при этом HR не фокусируется на лучших кандидатах. Поэтому для экономии времени и отсеивания случайных соискателей, просим кандидатов заполнить подготовленную красивую онлайн-анкету.

Как правило, люди кому лень заполнять анкету и в дальнейшем не будут выкладываться, поэтому они автоматически выбывали из конкурса на вакансию. По результатам анкеты приглашаем на следующий этап найма персонала — групповое интервью.

Шаг 3. Групповое интервью

На групповом интервью, после продажи компании и формата, а также знакомства и небольшого командообразования, соискателям было предложено 40-минутное задание для подготовки к деловой игре, одновременно руководитель и HR провел двухминутное экспресс-интервью с каждым из 20 участников.

Шаг 4. Деловая игра

По итогам интервью отбираем наиболее подходящих кандидатов для участия в деловой игре. Выбираем самых мотивированных, компетентных и эффективных сотрудников, которым предлагаем пройти тестовый период в 2 недели, чтобы оценить свои силы в достижении поставленной цели.

А теперь собственно к главному

Сомневаясь в действительном качестве и эффективности нашей работы, мы регулярно проводим супервизию всех наших технологий. И, вот подъезжая к очередному мероприятию, я был вне себя от волнения. Вдруг всё, что мы делаем и в чём так горячо убеждены и убеждаем других – всего лишь наша иллюзия. Вдруг мы не привлекаем лучших людей, вдруг работодателям это не нужно и так далее.

И что же я вижу?

• Почти все приехали заранее;
• Познакомились и создали очень добрую атмосферу, обменивались опытом и историями;
• Делали сэлфи;
• Очень радовались, когда получали обратную связь и рекомендации по трудоустройству;
• Искренне благодарили, когда работодатель раскрывал все сложности и подводные камни;
• Обнимались и договаривались о встрече, когда с кем-то из участников работодатель прощался.

Но самое удивительное и вдохновляющее для меня, это то, как этот процесс выглядел глазами одного из участников интервью, как он описал нам в конце:

• Зацепило необычное описание, которое преследует везде (спасибо нашему небольшому эксперименту с HR-маркетингом).
• Оставил отклик и получил письмо с анкетой. Читаю письмо, смотрю на прикольную анкету и понимаю, что, похоже, это не совсем обычная компания и мне стоит попробовать свои силы, чтобы пройти конкурс. Заполняю анкету…
• Ура! Прошёл на следующий этап. Девушка по телефону рассказала, чего требует работа в компании. Оказалось гораздо интересней, чем я думал. Пригласили на необычный формат группового интервью. Раньше скептически относился к подобным вещам. А тут девушка вдохновила и прочитала хорошие отзывы. А друзья, которым показывал анкету, говорят, что, судя по всему, крутая компания, они такого нигде не видели и надо однозначно пробовать! Нужно ещё раз разобраться с тем, чем они занимаются, и выспаться перед интервью.
• Вот она, кульминация! Раз уж на то пошло, покажу на что я способен. Многообещающее начало, только конкуренты, сильные.
• Атмосфера хорошая и хоть народу в переговорной явно больше, чем должно, чувствуются, что здесь к людям по-человечески относятся.
• Ура! Прошёл экспресс-интервью и вышел в семёрку лидеров. Причём, сам не понял как, походу повезло. Пора вспомнить всё, что я помню о продажах и показать всё, что я умею в деловой игре!
• Урррррааааа!!!!!!!!!!!!!!!!!! Я прошёл на тестовый период. Позвоню всем, похвастаюсь и буду готовиться к первому рабочему дню. Я просто обязан пройти тестовый период, похоже я всегда хотел работать именно в такой компании и я добьюсь этого!

Но это ещё не все открытия! Помимо проверки наших технологий найма персонала, я решил опросить соискателей: как дела с работой, куда ходили на собеседования, что привлекает и отталкивает в компаниях, что кайфовое было в работе, что важное. Всё-таки 20 человек собралось – хорошая фокус-группа : )

Оказалось, что к групповым интервью у соискателей уже есть слегка недоверчивое отношение. С ними сталкивались в МЛМ или в лучшем случае Кирби. Соискатели привыкли, что если не дают информации вначале и понижают значимость, значит, работодатель что-то скрывает от них, соответственно они «пальцем о палец» не готовы ударить, чтобы устроиться в компанию, а групповая динамика усиливает этот негатив в сотни раз. А у нас их подкупила искренность и человеческое отношение.

Мой вывод: человеческое отношение к людям плюс капелька внимания к людям в процессе – творят чудеса!

Хотелось бы отметить этап деловых игр. Было видно, что к этому испытанию участники интервью усердно готовились, обменивались опытом, давали друг другу советы, поддерживали. Они выкладывались на все сто и даже не столько, чтобы произвести впечатление, сколько чтобы бросить себе вызов – а это та мотивация, которая так нужна от сейлзов.

Кстати, на вопрос, что самого значимого у них было в работе большинство сказало – чувство вызова, непрерывное развитие, логичные задачи и просто человеческое отношение (то самое, что наши сотрудники им дали уже на самом интервью). Помимо этого, наше наличие как консультантов очень воодушевляет соискателей, они так же как и мы сталкиваются с тем, что их пытаются нанять некомпетентные начальники (которых с их слов около 50% среди работодателей), у которых не прописаны бизнес-процессы, которые не знают кто им нужен и зачем, отбирая абсолютно необъективно.

И в таких условиях, конечно, наш подход к найму персонала всем пришёлся по душе. А один участник даже обещал порекомендовать нас своему другу для организации процесса найма персонала в его компании.

Семён Лесков