Подбор мотивированного персонала продаж
Надоело видеть унылых менеджеров по продажам и ждать от них увеличения продаж? Устали «мотивировать немотивируемых»? Давно хотите уволить немотивированных сотрудников и непонятно, кто тогда будет работать? А может быть, решили смириться с мыслью, что людей, которые чего-то по-настоящему хотят от жизни, в мире почти не осталось?
Думаю, вы не одиноки и к подобным мыслям приходили многие, если не каждый руководитель. Однако давайте разберёмся, в чём корень проблем с менеджерами по продажам. С одной стороны, эта профессия социальный лифт для многих людей, с другой, одна из самых стрессовых профессий, которая требует от человека невероятной самоорганизации. Результаты приходят далеко не сразу.
Нужна хорошая стрессоустойчивость, так как каждый день человек десятки раз сталкивается с негативными реакциями клиентов. И, естественно, мощная мотивация, которая позволит изо дня в день совершать ошибки и оставаться включённым в работу, нацеленным на результат, шаг за шагом, добиваясь увеличения продаж. Соответственно практически каждый бизнесмен и руководитель задаётся вопросом – где таких взять? Особенно когда от собеседования к собеседованию приходят унылые серые люди, которые, когда начинают работать, становятся ещё унылее… И не найдя ответа, грустный руководитель продолжает действовать по старинке, которая затягивает в рутинную «раздачу люлей» и выполнение работы за сотрудников.
Так и мы бились над этим вопросом.
Вопросы, которые следует задать себе при найме персонала:
1. Как мотивировать сотрудников ещё в процессе отбора?
2. Как отобрать самого мотивированного сотрудника, скажем, из 300 с минимальными затратами времени?
Ведь согласитесь, лучший из 300, заряженный мотивацией до предела сотрудник серьёзно увеличивает ваши шансы на долгожданное увеличение продаж!
А ответы на эти вопросы нам удалось найти. Отвечая на первый вопрос, мы поняли, что можно гораздо сильнее мотивировать тех людей, которые приходят, шаг за шагом взращивая их «чувство вызова», столь необходимое для работы.
Родившуюся методику мы назвали «технология маленьких побед». Суть её простая — нужно при каждой точке контакта с менеджером делать 2 вещи:
- продавать ему цель;
- бросать вызов.
Если присмотреться внимательнее, мы делаем то же самое, что будем затем требовать от менеджера в работе с клиентами. Другими словами, чтобы результатом работы наших новых сотрудников стало увеличение продаж, мы увеличиваем качество продаж нашей компании соискателям. Многие руководители уже давно интуитивно поняли это, но редко у кого удаётся гармонично сделать. Поэтому поиск, отбор и введение менеджеров в работу часто переходит в одну из крайностей: «облизывание» менеджера или «человековыжималку».
Вот как это теперь выглядит у нас и некоторых наших клиентов… Человек попадает на вакансию с великолепными условиями. Естественно, мы постоянно тестируем, какое описание лучше «продаёт» нашу вакансию. Заинтересовавшись, человек откликается на вакансию и получает вызов – пройти тест. Если человек нам подходит, ему звонит рекрутёр: продаёт участие в собеседовании и бросает вызов прибыть точно вовремя. Человек попадает на конкурсный отбор в не совсем обычном формате, на котором он решает первую задачу вместе с другими соискателями, проходит экспресс-интервью, решает индивидуальный кейс в ролевой игре и так далее. И угадайте, что происходит на каждом этапе? Правильно! Разные люди с разных сторон продают ему компанию, коллектив, вакансию и, каждый раз заинтересовав, дают следующее задание.
Продаём, бросаем вызов, продаём, бросаем вызов… Если человек проходит отбор, угадайте, что происходит дальше? Правильно мы даём и «продаём» ему задание к первому дню работы. Человек приходит и совершает ещё одну маленькую победу, потом на неделю, на месяц и так далее.
Такой формат позволяет шаг за шагом вырастить мотивацию сотрудника и учит человека тренировать собственное чувство вызова. И вообще люди становятся более включёнными и легче и ярче проявляют все свои качества. Таким образом, человек в рабочей среде начинает личностно расти, что затрагивает и другие сферы его жизни, что естественным образом приносит нам, угадайте какой результат? Правильно, увеличение продаж…
Если вам актуален такой результат сделайте следующее:
- Посмотрите, к какой крайности сейчас ближе ваша работа с менеджерами: “облизыванию” или “человековыжималке”.
- Разберите все этапы коммуникации вашей компании с менеджерами и добавьте того, чего не хватает.
Кстати, необязательно применять эту технологию только к менеджерам по продажам и только для увеличения продаж. И не удивляйтесь, если окажется, что вы или ваши сотрудники не умеют продавать вашу компанию, вакансии, коллектив, цели компании и пр. В этом, как мы выяснили, чаще всего и есть корень низкой мотивации продавцов – мы им не продаём и пытаемся с них требовать, чтобы продавали они.
Чтобы бизнес оставался вашим мы бы не рекомендовали полностью перекладывать ответственность за увеличение продаж на новых сотрудников. Поэтому создавайте сотрудникам все условия для увеличения продаж, но не делайте этого за них! А ответ на второй вопрос, если ещё не забыли, смотрите в наших следующих статьях про групповые интервью!
Мощного вам чувства вызова и великих побед!
Семён Лесков